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Les conséquences de la discrimination sur la santé

Militante brandissant une pancarte "I can't breathe".

La discrimination est un fléau parce qu’elle porte atteinte à nos droits humains. Mais ses conséquences néfastes, vont au-delà de ces seuls principes moraux.

Elle nous empêche de profiter pleinement de la richesse de notre diversité, dans la société et dans les entreprises. Mais elle ronge aussi la santé physique et psychique des personnes discriminées1 (et pas seulement elles, comme nous le verrons).

Même en mettant de côté l’importance éthique de les protéger et en adoptant un point de vue purement pragmatique, l’impact de la discrimination sur la santé des collaborateur.rice.s a des conséquences néfastes sur l’entreprise : baisse d’engagement, de productivité, augmentation des accidents de travail et des arrêts maladies, etc.

Quels impacts de la discrimination sur la santé ?

En 2015, une méta-analyse de 293 études scientifiques2 a montré que la discrimination a de multiples conséquences négatives sur la santé physiologique et psychologique des personnes victimes de racisme.

Parmi ces conséquences, on compte :

  • Des atteintes du système cardiovasculaire3
  • Un indice de masse corporelle et des taux d’obésité plus élevés4
  • De l’hypertension5
  • Des comportements à risque plus fréquents6
  • Une plus grande consommation d’alcool7
  • Des troubles du sommeil8
  • La dépression9

La discrimination génère un stress sur l’organisme et fait apparaître des signes précliniques. Ceux-ci rendent les personnes concernées plus vulnérables aux maladies. En 2015, une équipe de recherche10 a recensé les signes suivants : augmentation de la charge allostatique (accumulation de stress), inflammation, télomères plus courts (vieillissement plus rapide), calcification des artères coronaires, dérégulation de la production de cortisol et plus grand stress oxydant.

Une menace trop réelle : l’anticipation de la discrimination

L’impact négatif de la discrimination sur la santé va plus loin. Subir régulièrement la discrimination incite ses victimes à l’intérioriser. En conséquence, ces personnes montrent de l’appréhension devant les situations où la discrimination pourrait resurgir. Elles deviennent plus vigilantes, plus inquiètes et endurent en permanence un stress d’anticipation. Ce dernier accentue et prolonge les effets négatifs de la discrimination sur la santé11.

Cette appréhension devant la discrimination est associée à ses propres effets négatifs sur la santé physique et psychique :

  • Détérioration de l’élasticité des artères12
  • Symptômes dépressifs13
  • Troubles du sommeil14
  • Hypertension15

Cette atteinte à la bonne santé des personnes semble principalement découler du stress qui lui-même nait des discriminations subites et anticipées. L’altération de la santé augmente avec la quantité de stress. Ce rôle central du stress persiste même en prenant en compte les disparités socio-économiques entre les personnes issues de minorités ou de majorités16.

Voir la discrimination et en souffrir : la discrimination indirecte

Mais le problème va encore plus loin. Apprendre que des personnes de notre communauté subissent de la discrimination a également un impact sur notre santé17. Ainsi, voir par exemple George Floyd mourir a des répercussions sur la santé de toute la communauté noire-américaine, et noire en générale.

En 2018, une revue de la littérature scientifique sur le sujet18 met en avant cette atteinte par procuration chez les enfants. Lorsque leurs parents subissent de la discrimination, ces enfants voient leur développement physique et mental perturbé. A cela s’ajoutent des conséquences en termes d’anxiété, de symptômes dépressifs, de consommation de substances dangereuses, d’estime de soi, etc.

De même, une étude quasi-expérimentale étatsunienne19 a montré que l’exposition à des homicides d’afro-américains non-armés (à la télévision, sur internet, …) induit une baisse de la santé mentale chez les participants afro-américains. Cet effet grimpait durant les deux premiers mois après l’exposition.

Conclusion

Lutter contre la discrimination au travail contribue à la protection de la santé physiologique et psychologique des collaborateurs et des collaboratrices appartenant à des minorités. Ainsi, en plus de son importance éthique et moral, intervenir contre la discrimination limite les baisses de performances causées par un environnement de travail malveillant et stressant.

A l’inverse, un environnement de travail favorable à la diversité étouffe les discriminations et privilégie la tolérance. Ce faisant, il réduit ce stress, protège les personnes et libère le potentiel de la diversité pour la performance et l’innovation.

Références

  1. Williams, D. R., Lawrence, J. A., & Davis, B. A. (2019). Racism and health: evidence and needed research. Annual review of public health, 40, 105-125.
  2. Paradies, Y., Ben, J., Denson, N., Elias, A., Priest, N., Pieterse, A., … & Gee, G. (2015). Racism as a determinant of health: a systematic review and meta-analysis. PloS one, 10(9), e0138511.
  3. Lewis, T. T., Williams, D. R., Tamene, M., & Clark, C. R. (2014). Self-reported experiences of discrimination and cardiovascular disease. Current cardiovascular risk reports, 8(1), 365.
  4. Bernardo, C. D. O., Bastos, J. L., González‐Chica, D. A., Peres, M. A., & Paradies, Y. C. (2017). Interpersonal discrimination and markers of adiposity in longitudinal studies: A systematic review. Obesity reviews, 18(9), 1040-1049.
  5. Dolezsar, C. M., McGrath, J. J., Herzig, A. J., & Miller, S. B. (2014). Perceived racial discrimination and hypertension: a comprehensive systematic review. Health Psychology, 33(1), 20.
  6. Stock, M. L., Gibbons, F. X., Beekman, J. B., Williams, K. D., Richman, L. S., & Gerrard, M. (2018). Racial (vs. self) affirmation as a protective mechanism against the effects of racial exclusion on negative affect and substance use vulnerability among black young adults. Journal of behavioral medicine, 41(2), 195-207.
  7. Gilbert, P. A., & Zemore, S. E. (2016). Discrimination and drinking: A systematic review of the evidence. Social Science & Medicine, 161, 178-194.
  8. Slopen, N., Lewis, T. T., & Williams, D. R. (2016). Discrimination and sleep: a systematic review. Sleep medicine, 18, 88-95.
  9. Hudson, D. L., Puterman, E., Bibbins-Domingo, K., Matthews, K. A., & Adler, N. E. (2013). Race, life course socioeconomic position, racial discrimination, depressive symptoms and self-rated health. Social Science & Medicine, 97, 7-14.
  10. Lewis, T. T., Cogburn, C. D., & Williams, D. R. (2015). Self-reported experiences of discrimination and health: scientific advances, ongoing controversies, and emerging issues. Annual review of clinical psychology, 11, 407-440.
  11. Brosschot, J. F., Gerin, W., & Thayer, J. F. (2006). The perseverative cognition hypothesis: A review of worry, prolonged stress-related physiological activation, and health. Journal of psychosomatic research, 60(2), 113-124.
  12. Clark, R., Benkert, R. A., & Flack, J. M. (2006). Large arterial elasticity varies as a function of gender and racism-related vigilance in black youth. Journal of Adolescent Health, 39(4), 562-569.
  13. LaVeist, T. A., Thorpe Jr, R. J., Pierre, G., Mance, G. A., & Williams, D. R. (2014). The relationships among vigilant coping style, race, and depression. Journal of Social Issues, 70(2), 241-255.
  14. Hicken, M. T., Lee, H., Ailshire, J., Burgard, S. A., & Williams, D. R. (2013). “Every shut eye, ain’t sleep”: The role of racism-related vigilance in racial/ethnic disparities in sleep difficulty. Race and social problems, 5(2), 100-112.
  15. Hicken, M. T., Lee, H., Morenoff, J., House, J. S., & Williams, D. R. (2014). Racial/ethnic disparities in hypertension prevalence: reconsidering the role of chronic stress. American journal of public health, 104(1), 117-123.
  16. Sternthal, M. J., Slopen, N., & Williams, D. R. (2011). RACIAL DISPARITIES IN HEALTH: How Much Does Stress Really Matter? 1. Du Bois review: social science research on race, 8(1), 95.
  17. Umaña-Taylor, A. J., Tynes, B. M., Toomey, R. B., Williams, D. R., & Mitchell, K. J. (2015). Latino adolescents’ perceived discrimination in online and offline settings: An examination of cultural risk and protective factors. Developmental psychology, 51(1), 87.
  18. Heard-Garris, N. J., Cale, M., Camaj, L., Hamati, M. C., & Dominguez, T. P. (2018). Transmitting trauma: A systematic review of vicarious racism and child health. Social Science & Medicine, 199, 230-240.
  19. Bor, J., Venkataramani, A. S., Williams, D. R., & Tsai, A. C. (2018). Police killings and their spillover effects on the mental health of black Americans: a population-based, quasi-experimental study. The Lancet, 392(10144), 302-310.

Article initialement publié sur LaborAgora.com en août 2020.
Couverture : Life Matters

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Télétravail, bonne ou mauvaise idée ?

woman working from home

Si le télétravail fait souvent rêver, il concentre aussi une forte appréhension à son égard. Quoiqu’il en soit, il fait débat !

Alors, est-il une aubaine et une solution d’avenir ou une fausse-bonne idée à fuir absolument ? Pour vous aider à choisir, voici quelques éclaircissements scientifiques.

Voyons ensemble les bons et les mauvais côtés du télétravail.

Pourquoi le télétravail est une bonne idée

Nos sociétés sont entièrement structurées autour du travail, dans sa forme traditionnelle. En cela, le télétravail est un changement de paradigme fort et ses conséquences ne concernent pas seulement les entreprises et leurs employés mais aussi la société dans son ensemble, comme nous allons le voir.

Le télétravail augmente la productivité

Le télétravail bénéficie à l’entreprise, notamment en augmentant la productivité de ses employés. Une étude américaine1 parlait de 10-40% d’augmentation ! Ce gain de productivité est particulièrement important pour les tâches complexes et notamment pour les tâches nécessitant de la créativité, comme le montre une étude autrichienne2.

Le télétravail augmente la flexibilité et la résilience

Cette amélioration de la productivité se fait également de manière plus indirecte, en augmentant la flexibilité de l’entreprise et sa résilience. Premièrement, le télétravail permet des horaires de travail différents entre les employés. Ceci augmente la plage horaire couverte par l’entreprise pour répondre à ses clients, particulièrement si les employés travaillent dans des fuseaux horaires distincts. Deuxièmement, la dispersion des salariés rend l’entreprise plus résiliente et moins sensible aux intempéries (catastrophes naturelles, etc.) et aux imprévus (grèves, attentats, etc.).

Le télétravail réduit les dépenses

De même, le télétravail contribue à l’optimisation du fonctionnement de l’entreprise. Il réduit les coûts générés par les locaux (loyer/impôts, chauffage, etc.), mais aussi les frais causés par le turnover des salariés. En effet, les employées qui déménagent peuvent rester dans l’entreprise et n’ont pas besoin d’être remplacés.

Le télétravail améliore la qualité de vie au travail

Concernant les employés, le télétravail améliore leur qualité de vie au travail (QVT), selon plusieurs études. Il améliore le moral et la motivation3. Il permet un meilleur contrôle de son travail qui, à son tour, diminue les intentions de démissionner et permet un meilleur équilibre vie professionnelle/personnelle4. D’un point de vue purement pratique, les télétravailleur-se-s économisent aussi du temps, gagné sur leurs trajets.

Le télétravail est écologique

L’intérêt du télétravail est aussi sociétal et peut être intégré à une stratégie de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE). En effet, en évitant aux travailleurs d’avoir à se rendre sur leurs lieux de travail, le télétravail désengorge le trafic urbain et contribue à réduire les émissions de gaz à effet de serre. Il est donc écologique, comme le montre une équipe de recherche britannique5.

Le télétravail facilite l’accès au travail

Le télétravail joue également un rôle essentiel dans l’accessibilité. Il facilite le retour au travail des jeunes mères, comme le montre une étude britannique6. Il améliore aussi l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap ou pour celles qu’une maladie récente a fragilisées.

Pourquoi le télétravail est une mauvaise idée

Le télétravail a de nombreux avantages, mais comporte également des inconvénients. Les comprendre est un premier pas pour les contrer.

Le télétravail isole les employés

La conséquence négative la plus visible du télétravail est l’isolement. La baisse des interactions avec nos collègues peut nous enserrer dans un sentiment de solitude et nous désengager de notre travail. C’est ce que montre une étude néerlandaise7, même si ses auteurs ajoutent qu’une bonne communication permet de limiter ce phénomène.

Le télétravail a un impact négatif sur la santé mentale

D’autres études vont dans ce sens en mettant avant l’apparition d’émotions négatives chez les télétravailleur-se-s, comme la solitude, l’irritabilité ou la culpabilité. Ils et elles manifestent également des symptômes propres au stress8. De même, le fait de travailler chez soi met à mal le besoin de déconnection entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cette situation favorise le surmenage et l’épuisement.

Le télétravail réduit la productivité

Enfin, nous vous disions plus haut que le télétravail augmente la productivité. En réalité, ce gain est essentiellement valable pour les tâches complexes. Pour les tâches répétitives, le télétravail a un effet plus négatif2.

Infographie télétravail
Avantages et Inconvénients du télétravail

Conclusion

Comme vous avez pu vous en rendre compte, certains résultats sont contradictoires. D’une part le télétravail améliore la qualité de vie au travail et d’autre part il porte atteinte à la santé mentale. Il favorise la productivité pour certains types de tâches et l’inhibe pour d’autres.

Il en résulte que le rôle du télétravail est plus complexe qu’il n’y parait. La présence à la fois d’avantages et d’inconvénients met en avant l’importance d’un bon management. Pour être utile et efficient, le télétravail doit être murement réfléchi, notamment concernant ses difficultés et les moyens que nous envisageons pour les surmonter.

Références

  1. Nie, N. (1999). Tracking the techno future. American Demographics, July, 50.
  2. Glenn Dutcher, E. (2012). The effects of telecommuting on productivity: An experimental examination. The role of dull and creative tasks. Journal of Economic Behavior & Organization, 84(1), 355–363.
  3. Bailey, N. B. K. D. E., & Kurland, N. B. (1999). The advantages and challenges of working here, there, anywhere, and anytime. Organizational dynamics, 28(2), 53-68.
  4. Kossek, E. E., Lautsch, B. A., & Eaton, S. C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work–family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 347-367.
  5. Egbuta, I. C., Thomas, B., & Al-Hasan, S. (2017). The contribution of teleworking towards a green computing environment. In Nature-Inspired Computing: Concepts, Methodologies, Tools, and Applications (pp. 1723-1738). IGI Global.
  6. Chung, H., & van der Horst, M. (2018). Women’s employment patterns after childbirth and the perceived access to and use of flexitime and teleworking. Human Relations, 71(1), 47–72.
  7. De Vries, H., Tummers, L., & Bekkers, V. (2018). The Benefits of Teleworking in the Public Sector: Reality or Rhetoric? Review of Public Personnel Administration, 1(24),
  8. Mann, S., & Holdsworth, L. (2003). The psychological impact of teleworking: stress, emotions and health. New Technology, Work and Employment, 18(3), 196-211.

Article initialement publié sur LaborAgora.com en juillet 2019.
Image de couverture : KATRIN BOLOVTSOVA

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Burnout, faisons le point

burnout or balance

Ce 27 mai 2019, l’Organisation Mondiale de la Santé a ajouté le burnout à sa classification internationale des maladies. C’est un pas supplémentaire vers la reconnaissance de ce mal qui gangrène la qualité de vie au travail.

Avant d’aller plus, précisons que, contrairement à ce que beaucoup ont pu annoncer, le burnout n’est toujours pas reconnu comme une maladie ! En réalité, il passe du statut de « facteur influençant l’état de santé » à « phénomène lié au travail », mais il n’intègre toujours pas la liste des maladies reconnues.

Mais, qu’à cela ne tienne ! Cette avancée est l’occasion pour nous de faire le point sur le burnout. Alors qu’est-ce que le burnout, quelles en sont les causes et les conséquences et comment s’en prémunir ?

Définition du burnout

Christina Maslach et Michael Leiter1, chercheuse et chercheur en psychologie, définissent le burnout comme « un syndrome psychologique émergeant comme une réponse prolongée à des stresseurs interpersonnels chroniques sur le lieu de travail ». Autrement dit, le burnout correspond à un épuisement (principalement émotionnel) lié à l’activité professionnelle. Il comporte trois dimensions :

  • L’épuisement : fatigue, perte d’énergie, affaiblissement, sentiment d’usure.
  • Le cynisme vis-à-vis du travail : dépersonnalisation, attitude négative, irritabilité, perte d’idéalisme, désengagement.
  • Le manque d’accomplissement personnel : sentiment d’inefficacité, baisse de productivité, moral faible, difficulté à faire face aux problèmes.

L’apparition de ces trois éléments s’échelonnent dans le temps. L’épuisement amène le cynisme, découlant à son tour sur une baisse du sentiment d’accomplissement. C’est une fois que les trois sont actifs que l’on parle de burnout.

Le burnout est défini par trois symptômes : l’épuisement, le cynisme et le manque d’accomplissement. Le premier cause le deuxième qui amène le troisième.

Conséquences du burnout

L’ampleur nocive du burnout n’est pas anodine. Il peut avoir de graves conséquences, tant sur le travail que sur la santé de la personne qui le subit.

Concernant le travail, le burnout induit une baisse de la satisfaction, de l’engagement, de la productivité et globalement de la qualité de vie au travail.

Concernant la santé, le burnout est fortement lié au stress. En cela, il peut porter atteinte à la santé physique de la personne, causant des maux de tête, un état de fatigue chronique, des troubles gastriques, une hypertension musculaire, des troubles du sommeil, etc2. Une étude menée sur 10 ans a également montré que le burnout augmente le risque de développer des maladies cardiovasculaires3.

Le burnout a des conséquences multiples, sur le travail comme sur la santé.

Malheureusement, ses conséquences vont plus loin que cela. En effet, le burnout peut être, d’une certaine manière, contagieux. Ses victimes, par leur attitude négative et leur tendance au cynisme, peuvent devenir toxiques pour leurs collègues. A cause de leurs symptômes, elles peuvent générer des conflits et perturber le bon déroulement du travail. Ce faisant, elles favorisent l’émergence du burnout chez leurs collègues, comme l’a montré une étude néerlandaise4.

Mais d’où vient le burnout ? Quels facteurs favorise son apparition ?

Causes du burnout

La conception et les besoins que nous avons concernant notre travail peuvent s’éloigner de notre vécu professionnel réel. C’est cet écart qui fait émerger le stress à l’origine du burnout.

Le modèle Six Areas of Worklife5 peut nous aider à mieux comprendre cela. Il propose que notre vie professionnelle est organisée autour de six composantes. L’écart travail-personne sur chacune d’elles peut devenir une source de stress et ouvrir au burnout. Voyons ces composantes en détails.

  • La charge de travail concerne le rapport entre la demande de notre travail et nos
    ressources physiques et psychologiques. Si la charge excède régulièrement nos
    capacités, sans nous laisser le temps de nous reposer, ni de nous ressourcer,
    elle crée un état de stress et d’épuisement.
  • Le contrôle correspond à la perception qu’il nous est possible d’influencer
    nos conditions de travail et au sentiment d’être autonome. Sans contrôle, nous
    nous sentons perdre pied et subissons nos conditions de travail dans un sentiment
    d’impuissance.
  • Les récompenses ne réfèrent pas seulement aux retours financiers auxquels notre travail nous
    permet de prétendre. Elles concernent aussi la reconnaissance sociale. Leur
    absence dévalue notre travail, autant que nous-même, et éveille en nous un
    sentiment d’inutilité.
  • La communauté concerne nos relations sociales au travail. L’apparition de conflits, le manque
    de confiance ou de soutien favorisent le burnout.
  • L’équité correspond à la perception d’une certaine justice sociale au travail, que la
    place de chacun est équitable et juste, et que nous sommes respectés à juste
    titre. Un manque ouvre au cynisme et à l’aigreur.
  • Les valeurs s’incarnent dans nos attentes et nos objectifs à l’égard de notre
    travail, ainsi que dans nos idéaux. Si l’écart entre nos valeurs et celles de
    l’organisation qui nous emploie est trop grand, nous aurons le sentiment de ne
    pas nous réaliser et que notre emploi est purement alimentaire. Cet écart ouvre
    au désengagement et à la démotivation.

Ce découpage de l’environnement professionnel nous aide à mieux comprendre les sources possibles du burnout. C’est un premier pas vers sa prévention.

Prévention du burnout

Prévenir le burnout peut se conduire sur les trois leviers que sont le travail lui-même, les relations sociales et nous-mêmes. Voici quelques pistes1,6.

  • Changer l’organisation du travail, en réduisant la charge de travail (par exemple,
    en embauchant), en favorisant la prise de pauses, en rééquilibrant la balance
    entre la vie professionnelle et la vie personnelle (par exemple, en permettant
    des aménagements spéciaux), etc.
  • Développer des stratégies anti-burnout, c’est-à-dire se former à la gestion du temps
    de travail, à la résolution des conflits, développer des process plus
    efficaces, etc.
  • Chercher du soutien auprès de ses collègues et de ses proches, et leur donner notre
    soutien et notre confiance en retour7.
  • Développer des relations saines au travail, en mettant en avant la citoyenneté, la
    cohésion et la bienveillance8.
  • Adopter un mode de vie sain, afin d’être plus résistant au stress et à la fatigue.
  • Mieux se comprendre pour éviter de tomber dans les pièges tendus par le burnout
    (conflits relationnels, perte de confiance en soi, etc.).

Bien sûr, cette liste n’est pas exhaustive, d’autant qu’il existe de nombreuses formations à la prévention du burnout. Elle montre néanmoins que prévenir le burnout demande une action globale, concernant l’environnement de travail, le travail lui-même et notre propre fonctionnement.

Conclusion

Le burnout est un phénomène complexe, mais de mieux en mieux compris. Même s’il n’est pas encore reconnu comme une maladie à part entière, ses conséquences n’en sont pas moins malheureuses, pour le travail bien sûr, mais surtout pour la personne qui le subit.

Le burnout n’est pourtant pas l’affaire d’une seule personne. Il a un caractère social9, souvent négligé, mais pourtant central. Le burnout dépend du soutien que nous nous portons, des conflits que nous résolvons, ou de la reconnaissance que nous nous attribuons. Il dépend des autres, autant qu’il dépend de nous.

Références

  1. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111.
  2. Ahola K, Hakanen J. Burnout and health. In: Leiter MP, Bakker AB, Maslach C (eds). Burnout at work: a psychological perspective. London: Psychology Press, 2014:10-31
  3. Toppinen‐Tanner, S., Ahola, K., Koskinen, A., & Väänänen, A. (2009). Burnout predicts hospitalization for mental and cardiovascular disorders: 10‐year prospective results from
    industrial sector. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 25(4), 287-296.
  4. Bakker, A. B., Le Blanc, P. M., & Schaufeli, W. B. (2005). Burnout contagion among intensive care nurses. Journal of advanced nursing, 51(3), 276-287.
  5. Leiter, M. P., & Maslach, C. (1999). Six areas of worklife: A model of the organizational context of burnout. Journal of Health and Human Resources Administration, 21, 472–489.
  6. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and preventive psychology, 7(1), 63-74.
  7. Simmons, B. L., Gooty, J., Nelson, D. L., & Little, L. M. (2009). Secure attachment: Implications for hope, trust, burnout, and performance. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 30(2), 233-247.
  8. Leiter, M. P., Day, A., Oore, D. G., & Spence Laschinger, H. K. (2012). Getting better and staying better: Assessing civility, incivility, distress, and job attitudes one year after a civility intervention. Journal of occupational health psychology, 17(4), 425.
  9. Par exemple : González-Morales, M. G., Peiró, J. M., Rodríguez, I., & Bliese, P. D. (2012). Perceived collective burnout: a multilevel explanation of burnout. Anxiety, Stress & Coping, 25(1), 43-61.

Article initialement publié sur LaborAgora.com en mai 2019.
Image de couverture : Nataliya Vaitkevich