Burnout, faisons le point

Ce 27 mai 2019, l’Organisation Mondiale de la Santé a ajouté le burnout à sa classification internationale des maladies. C’est un pas supplémentaire vers la reconnaissance de ce mal qui gangrène la qualité de vie au travail.

Avant d’aller plus, précisons que, contrairement à ce que beaucoup ont pu annoncer, le burnout n’est toujours pas reconnu comme une maladie ! En réalité, il passe du statut de « facteur influençant l’état de santé » à « phénomène lié au travail », mais il n’intègre toujours pas la liste des maladies reconnues.

Mais, qu’à cela ne tienne ! Cette avancée est l’occasion pour nous de faire le point sur le burnout. Alors qu’est-ce que le burnout, quelles en sont les causes et les conséquences et comment s’en prémunir ?

Définition du burnout

Christina Maslach et Michael Leiter¹, chercheuse et chercheur en psychologie, définissent le burnout comme « un syndrome psychologique émergeant comme une réponse prolongée à des stresseurs interpersonnels chroniques sur le lieu de travail ». Autrement dit, le burnout correspond à un épuisement (principalement émotionnel) lié à l’activité professionnelle. Il comporte trois dimensions :

• L’épuisement : fatigue, perte d’énergie, affaiblissement, sentiment d’usure.
• Le cynisme vis-à-vis du travail : dépersonnalisation, attitude négative, irritabilité, perte d’idéalisme, désengagement.
• Le manque d’accomplissement personnel : sentiment d’inefficacité, baisse de productivité, moral faible, difficulté à faire face aux problèmes.

L’apparition de ces trois éléments s’échelonnent dans le temps. L’épuisement amène le cynisme, découlant à son tour sur une baisse du sentiment d’accomplissement. C’est une fois que les trois sont actifs que l’on parle de burnout.

Conséquences du burnout

L’ampleur nocive du burnout n’est pas anodine. Il peut avoir de graves conséquences, tant sur le travail que sur la santé de la personne qui le subit.

Concernant le travail, le burnout induit une baisse de la satisfaction, de l’engagement, de la productivité et globalement de la qualité de vie au travail.

Concernant la santé, le burnout est fortement lié au stress. En cela, il peut porter atteinte à la santé physique de la personne, causant des maux de tête, un état de fatigue chronique, des troubles gastriques, une hypertension musculaire, des troubles du sommeil, etc². Une étude menée sur 10 ans a également montré que le burnout augmente le risque de développer des maladies cardiovasculaires³.

Malheureusement, ses conséquences vont plus loin que cela. En effet, le burnout peut être, d’une certaine manière, contagieux. Ses victimes, par leur attitude négative et leur tendance au cynisme, peuvent devenir toxiques pour leurs collègues. A cause de leurs symptômes, elles peuvent générer des conflits et perturber le bon déroulement du travail. Ce faisant, elles favorisent l’émergence du burnout chez leurs collègues, comme l’a montré une étude néerlandaise⁴.

Mais d’où vient le burnout ? Quels facteurs favorise son apparition ?

Causes du burnout

La conception et les besoins que nous avons concernant notre travail peuvent s’éloigner de notre vécu professionnel réel. C’est cet écart qui fait émerger le stress à l’origine du burnout.

Le modèle Six Areas of Worklife⁵ peut nous aider à mieux comprendre cela. Il propose que notre vie professionnelle est organisée autour de six composantes. L’écart travail-personne sur chacune d’elles peut devenir une source de stress et ouvrir au burnout. Voyons ces composantes en détails.

• La charge de travail concerne le rapport entre la demande de notre travail et nos
  ressources physiques et psychologiques. Si la charge excède régulièrement nos
  capacités, sans nous laisser le temps de nous reposer, ni de nous ressourcer,
  elle crée un état de stress et d’épuisement.
• Le contrôle correspond à la perception qu’il nous est possible d’influencer
  nos conditions de travail et au sentiment d’être autonome. Sans contrôle, nous
  nous sentons perdre pied et subissons nos conditions de travail dans un sentiment
  d’impuissance.
• Les récompenses ne réfèrent pas seulement aux retours financiers auxquels notre travail nous
  permet de prétendre. Elles concernent aussi la reconnaissance sociale. Leur
  absence dévalue notre travail, autant que nous-même, et éveille en nous un
  sentiment d’inutilité.
• La communauté concerne nos relations sociales au travail. L’apparition de conflits, le manque
  de confiance ou de soutien favorisent le burnout.
• L’équité correspond à la perception d’une certaine justice sociale au travail, que la
  place de chacun est équitable et juste, et que nous sommes respectés à juste
  titre. Un manque ouvre au cynisme et à l’aigreur.
• Les valeurs s’incarnent dans nos attentes et nos objectifs à l’égard de notre
  travail, ainsi que dans nos idéaux. Si l’écart entre nos valeurs et celles de
  l’organisation qui nous emploie est trop grand, nous aurons le sentiment de ne
  pas nous réaliser et que notre emploi est purement alimentaire. Cet écart ouvre
  au désengagement et à la démotivation.

Ce découpage de l’environnement professionnel nous aide à mieux comprendre les sources possibles du burnout. C’est un premier pas vers sa prévention.

Prévention du burnout

Prévenir le burnout peut se conduire sur les trois leviers que sont le travail lui-même, les relations sociales et nous-mêmes. Voici quelques pistes^1,6.

• Changer l’organisation du travail, en réduisant la charge de travail (par exemple,
  en embauchant), en favorisant la prise de pauses, en rééquilibrant la balance
  entre la vie professionnelle et la vie personnelle (par exemple, en permettant
  des aménagements spéciaux), etc.
• Développer des stratégies anti-burnout, c’est-à-dire se former à la gestion du temps
  de travail, à la résolution des conflits, développer des process plus
  efficaces, etc.
• Chercher du soutien auprès de ses collègues et de ses proches, et leur donner notre
  soutien et notre confiance en retour⁷.
• Développer des relations saines au travail, en mettant en avant la citoyenneté, la
  cohésion et la bienveillance⁸.
• Adopter un mode de vie sain, afin d’être plus résistant au stress et à la fatigue.
• Mieux se comprendre pour éviter de tomber dans les pièges tendus par le burnout
  (conflits relationnels, perte de confiance en soi, etc.).

Bien sûr, cette liste n’est pas exhaustive, d’autant qu’il existe de nombreuses formations à la prévention du burnout. Elle montre néanmoins que prévenir le burnout demande une action globale, concernant l’environnement de travail, le travail lui-même et notre propre fonctionnement.

Conclusion

Le burnout est un phénomène complexe, mais de mieux en mieux compris. Même s’il n’est pas encore reconnu comme une maladie à part entière, ses conséquences n’en sont pas moins malheureuses, pour le travail bien sûr, mais surtout pour la personne qui le subit.

Le burnout n’est pourtant pas l’affaire d’une seule personne. Il a un caractère social⁹, souvent négligé, mais pourtant central. Le burnout dépend du soutien que nous nous portons, des conflits que nous résolvons, ou de la reconnaissance que nous nous attribuons. Il dépend des autres, autant qu’il dépend de nous.

Références

1. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111.
2. Ahola K, Hakanen J. Burnout and health. In: Leiter MP, Bakker AB, Maslach C (eds). Burnout at work: a psychological perspective. London: Psychology Press, 2014:10-31
3. Toppinen‐Tanner, S., Ahola, K., Koskinen, A., & Väänänen, A. (2009). Burnout predicts hospitalization for mental and cardiovascular disorders: 10‐year prospective results from
   industrial sector. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 25(4), 287-296.
4. Bakker, A. B., Le Blanc, P. M., & Schaufeli, W. B. (2005). Burnout contagion among intensive care nurses. Journal of advanced nursing, 51(3), 276-287.
5. Leiter, M. P., & Maslach, C. (1999). Six areas of worklife: A model of the organizational context of burnout. Journal of Health and Human Resources Administration, 21, 472–489.
6. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and preventive psychology, 7(1), 63-74.
7. Simmons, B. L., Gooty, J., Nelson, D. L., & Little, L. M. (2009). Secure attachment: Implications for hope, trust, burnout, and performance. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 30(2), 233-247.
8. Leiter, M. P., Day, A., Oore, D. G., & Spence Laschinger, H. K. (2012). Getting better and staying better: Assessing civility, incivility, distress, and job attitudes one year after a civility intervention. Journal of occupational health psychology, 17(4), 425.
9. Par exemple : González-Morales, M. G., Peiró, J. M., Rodríguez, I., & Bliese, P. D. (2012). Perceived collective burnout: a multilevel explanation of burnout. Anxiety, Stress & Coping, 25(1), 43-61.

Article initialement publié sur LaborAgora.com en mai 2019.
Image de couverture : Nataliya Vaitkevich